Ret og indsigt 2025 - 2 - WEB spread - Flipbook - Side 7
Ret & Indsigt 2 | 2025
7
Principiel afgørelse om arbejdstid – hvem kan betragtes som
selvtilrettelæggere?
Der er for nylig afsagt kendelse i en faglig voldgift, hvor et af spørgsmålene var, om en medarbejder kan anses som selvtilrettelægger og dermed være undtaget fra arbejdstidsreglerne og pligten til at tidsregistrere
sin arbejdstid.
Den konkrete sag
Der blev 7. januar 2025 afsagt kendelse i en sag om en medarbejder,
der fra 1. juni 2021 til 30. september
2022 var ansat som specialkonsulent
i et ministerium. Arbejdstiden var
under ansættelsesforholdet reguleret af implementeringsaftalen om
arbejdstidsdirektivet mellem Centralorganisationerne og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen.
Af implementeringsaftalen fremgik,
at en medarbejders gennemsnitlige
arbejdstid over en referenceperiode,
hvis længde afhang af den relevante
kollektive overenskomst, ikke måtte
overstige 48 timer (48-timersreglen).
Medarbejderen indledte efter sin fratræden en sag vedrørende overtrædelse af 48-timersreglen, da hun i en
periode havde arbejdet mere end 48
timer pr. uge i gennemsnit.
Arbejdsgiveren gjorde i sagen gældende, at medarbejderen var selvtilrettelægger i henhold til definitionen
i implementeringsaftalen. Medarbejderen gjorde omvendt gældende,
at hun ikke havde haft væsentlig
indflydelse på tilrettelæggelsen af sit
arbejde og derfor ikke var omfattet
af selvtilrettelægger-undtagelsen.
Opmandens kendelse
Opmanden fandt indledningsvis,
at implementeringsaftalen skulle
fortolkes i overensstemmelse med
arbejdstidsdirektivet, hvorfor det
måtte bero på en konkret vurdering
af medarbejderens ansættelsesvilkår,
om hun kunne anses som selvtilrettelægger.
Hertil præciserede opmanden, at en
medarbejder skal have væsentlig
indflydelse på arbejdstidens længde
og arbejdets tilrettelæggelse, hvis
medarbejderen skal kunne anses
som selvtilrettelægger. Det indebærer konkret, at medarbejderen skal
kunne fastsætte arbejdstiden uden
væsentlige begrænsninger eller indblanding fra arbejdsgiveren.
Under sagen kom det frem, at medarbejderens mulighed for at tilrettelægge arbejdet var begrænset af en
række ugentlige møder fastlagt af
arbejdsgiveren, hhv. check-in-møde
og budgetmøde henholdsvis hver
mandag og afdelingsmøde hver
torsdag.
Opmanden konkluderede på baggrund af sagens omstændigheder,
at medarbejderen ikke var selvtilrettelægger i lovens forstand og derfor
ikke var undtaget fra 48-timersreglen, da hun efter opmandens vurdering ikke havde "væsentlig indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse".
Opmanden lagde ved vurderingen
vægt på, at medarbejderens selvtilrettelæggelse af arbejdstiden var
begrænset af rammerne for hendes
arbejdsopgaver, herunder at tilrettelæggelsen skulle være forenelig med
opgavernes natur, ligesom opgaverne skulle løses inden for de af
arbejdsgiveren udstedte tidsfrister.
Hortens bemærkninger
Kendelsen angår arbejdstidsbestemmelser på det statslige overenskomstområde, men opmanden
har baseret sin kendelse på en
fortolkning af arbejdstidsdirektivet,
som er implementeret i dansk ret
ved arbejdstidsloven, der siden 1. juli
2024 har været gældende for alle
lønmodtagere.
Voldgiftskendelsen er udtryk for, at
det altid beror på en konkret vurdering, om en medarbejder kan anses
som selvtilrettelægger og dermed
være undtaget fra arbejdstidsreglerne, herunder 48-timersreglen og
reglerne om registrering af arbejdstid. Arbejdsgivere kan således ikke
frit antage, at en hel medarbejdergruppe alene på baggrund af fx deres jobtitel, deres ret til fleksibilitet i
arbejdstiden eller deres ansættelse
uden øvre arbejdstid mv. kan anses
som selvtilrettelæggere i lovens
forstand.
Thomas Christian Thune
Director
tct@horten.dk
Sune Schmidt Jensen
Advokat
ssj@horten.dk
