Ret og indsigt 2025 - 2 - WEB spread - Flipbook - Side 18
18
Ret & Indsigt 2 | 2025
Rækkevidden af arbejdsgivers
omplaceringspligt
Højesteret har 3. december 2024 afsagt en principiel dom om rækkevidden af arbejdsgivers omplaceringspligt over for medarbejdere med
handicap som led i tilpasningsforpligtelsen efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.
Tilpasningsforpligtelsen
Arbejdsgiver har efter forskelsbehandlingslovens § 2 a en tilpasningsforpligtelse over for medarbejdere
med handicap. Arbejdsgiver skal således træffe de foranstaltninger, der
er hensigtsmæssige i betragtning
af de konkrete behov for at give en
medarbejder med handicap adgang
til at udøve beskæftigelse, medmindre dette påfører arbejdsgiver
en uforholdsmæssig stor byrde.
Tilpasningsforpligtelsen er betinget
af, at den handicappede medarbejder med de relevante tilpasninger
er kompetent, egnet og disponibel
til at udføre arbejdet. Relevante tilpasninger kan efter praksis fx være
nedsat tid, omplacering, særlig indretning af inventar, ændret opgavefordeling mv.
Den konkrete sag
Sagen angik en socialrådgiver, der
var ansat i fleksjob på en afdeling
i Neurocentret på Rigshospitalet
under Region Hovedstaden med
en ugentlig arbejdstid på 20 timer.
Forud for medarbejderens tilbagevenden til arbejdet efter endt barsel
i marts 2018 meddelte medarbejderen arbejdsgiveren, at hendes
helbredstilstand var forværret, hvorfor hun fremover alene ville kunne
arbejde 10 timer ugentligt.
Medarbejderen blev efterfølgende
indkaldt til tjenstlig samtale med
henblik på afskedigelse. I opsigelsesperioden blev medarbejderen
tilbudt at tilmelde sig en intern
jobsøgningsportal. Medarbejderen
var til samtale om en stilling som
socialrådgiver på 10 timer ugentligt
på Juliane Marie Centret på Rigshospitalet. Medarbejderen fik imidlertid
afslag med den begrundelse, at hun
ikke havde lige så meget kommunal
erfaring som en af de andre ansøg-
ere, og at hun ikke på sigt ville kunne gå op i tid.
Medarbejderen blev efterfølgende
opsagt med den begrundelse, at
hendes stilling som socialrådgiver
ikke kunne varetages med alene 10
timer ugentligt.
For Højesteret var der enighed om,
at medarbejderen på afskedigelsestidspunktet havde et handicap omfattet af forskelsbehandlingsloven,
og at hun havde påvist faktiske
omstændigheder, der gav anledning
til at formode, at afskedigelsen af
hende var i strid med forskelsbehandlingsloven. Der var desuden
enighed om, at Region Hovedstaden
ikke var forpligtet til at tilpasse medarbejderens hidtidige stilling ved at
reducere den ugentlige arbejdstid til
10 timer.
Problemstillingen for Højesteret
Højesteret skulle tage stilling til,
om Region Hovedstaden havde
tilsidesat tilpasningsforpligtelsen
efter forskelsbehandlingslovens §
2 a. Højesteret skulle i den forbindelse forholde sig til den organisatoriske udstrækning af tilpasningsforpligtelsen og til, om der
skulle være sket omplacering til
den ledige stilling som socialrådgiver ved Juliane Marie Centret på
Rigshospitalet.
Hertil gjorde Region Hovedstaden
bl.a. gældende, at Neurocentret,
hvor medarbejderen var ansat, er
en organisatorisk afgrænset enhed
med selvstændig ansættelses- og
afskedigelseskompetence, som
derfor ikke har pligt til at undersøge muligheden for at omplacere
medarbejderen til en eventuel ledig
stilling som socialrådgiver i andre
centre på Rigshospitalet eller andre
hospitaler i Region Hovedstaden.
Herudover gjorde Region Hovedstaden gældende, at såfremt medarbejderen var blevet omplaceret
til Juliane Marie Centret, ville det
stride mod grundsætningen om, at
offentlige myndigheder som udgangspunkt har pligt til at ansætte
den bedst kvalificerede ansøger
på baggrund af et åbent opslag af
stillingerne.
Højesterets dom
Under henvisning til EU-Domstolens dom af 10. februar 2022 i sag
C-485/20 (HR Rail) udtalte Højesteret, at tilpasningsforpligtelsen
i forskelsbehandlingslovens § 2 a
indebærer, at arbejdsgiveren er
forpligtet til forud for afskedigelsen
at undersøge og eventuelt afprøve
mulighederne for omplacering af
medarbejderen til en ledig stilling
i arbejdsgiverens virksomhed eller
organisation.
I den forbindelse konstaterede
Højesteret, at en arbejdsgiver ikke
kan nøjes med blot at henvise
medarbejderen til selv at finde og
søge ledige stillinger i konkurrence
med andre ansøgere. Hvis der er en
ledig stilling, som arbejdstageren
er kompetent, egnet og disponibel
til at varetage, er arbejdsgiveren
forpligtet til at omplacere arbejdstageren til denne stilling, medmindre
det pålægger arbejdsgiveren en
uforholdsmæssig stor byrde.
Højesteret fandt således, at Region
Hovedstaden ikke forud for afskedigelsen undersøgte mulighederne for
omplacering af medarbejderen til en
ledig stilling i hele regionen, og at
regionen ikke havde godtgjort, at
dette ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde. Højesteret fandt
derfor, at Region Hovedstaden ikke
havde iagttaget sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.
Højesteret fandt endvidere, at
medarbejderen måtte anses for
kompetent, egnet og disponibel til
